Ouder-kind patronen in bedrijven
Veel grote bedrijven worstelen met de vraag hoe interne stagnatie op te lossen, hoe de boel in beweging te krijgen en hoe te innoveren. Aan alle kanten wordt de boot gemist. Vaak is het makkelijker om buiten de organisatie vernieuwing te organiseren, dan de bestaande organisatie van binnenuit te veranderen. Vernieuwing wordt van bovenaf opgelegd en stagneert in bestaande structuren en patronen. De praktijk laat zien dat de mensen aan de top zich minimaal laten voeden door de onderlaag, zonder dat zij zich dat echt bewust zijn. In bijna alle organisaties zit namelijk een verborgen ouder-kind dynamiek.
In de wat oudere organisaties zit een blokkade om te bewegen en te vernieuwen door de gerichtheid van de medewerkers op de top én het aannemen en koesteren van deze gerichtheid door de mensen aan de top. Hierdoor ontstaat een ongezonde wisselwerking in het bedrijf, waardoor ouder-kind patronen ontstaan. De ouder is verantwoordelijk, bepaalt en beperkt de vrijheid van het kind en zorgt tegelijkertijd voor de veiligheid en welzijn van het kind. Het kind leert zich te voegen voor veiligheid (acceptatie en zorg) en wordt daarbij belemmerd in de ruimte en vrijheid die het heeft, waardoor het kind onderhuidse frustratie opbouwt.
Met deze wisselwerking zijn wij allemaal opgegroeid. We weten niet beter. De ervaring nemen we mee naar het werk, en daardoor ontstaat het dus ook in organisaties. De manager is de ouder, de medewerker het kind. En in de laag erboven is de manager van de manager de ouder en de manager het kind. Dit zit veel dieper in ons gebakken dan we ons bewust zijn. In de wisselwerking gaat de gelijkwaardigheid tussen mensen ten onder. De ouder is verantwoordelijk voor het kind en wordt daardoor serieuzer genomen. Het kind streeft naar erkenning van de ouder. Als dat er niet is, is het kind niet veilig.
Deze dynamiek wordt gespiegeld in werkrelaties. De baas wordt daarom ook serieuzer genomen dan de manager of medewerker aan wie hij leiding geeft. Erkenning door de baas is cruciaal voor de medewerker om goed te kunnen functioneren. De baas voelt zich gerechtvaardigd en heeft de macht om de medewerker af te wijzen of te straffen als hij niet doet wat de baas wil. Daarmee wordt per definitie de ruimte en de vrijheid die nodig zijn voor creativiteit en innovatie bij de medewerker geblokkeerd. Mensen die de status quo ter discussie stellen, zijn vaak kritisch, bevlogen en ongeduldig en dus lastige medewerkers voor bazen. Zij worden te vaak behandeld als kinderen.
We zijn ons te weinig bewust van deze dynamiek en hoe dat ons blokkeert in het dagelijks bestaan. Het gaat er meestal niet om WAT er wordt gezegd, maar WIE het zegt. Het gaat voorbij aan de volwassen relatie die in het midden uitkomt: we zijn gelijkwaardig, we hebben een wederzijdse afhankelijkheid en we zijn beiden volwassen.
De enige houding die nodig is om dit probleem op te lossen is dat BEIDE partijen volwassen worden. Dat doe je door je bewust te worden van de onderliggende dynamiek. Soms zit je hierbij in een kindrol en soms zit je in een ouderrol. Het vraagt persoonlijke ontwikkeling, want als je merkt dat je hierin vastloopt op je werk, dan spiegelt dat altijd jouw eigen pijnpunten in de relatie met jouw ouders. Het is van waarde te kijken naar jouw aandeel in deze dynamiek. Je kijkt in de spiegel van jouw verleden. Hoe meer je nu denkt: “van deze dynamiek heb ik geen last”, hoe meer je deze ontkent. Kijk dan een tandje dieper in jezelf en haal hem boven water!
Ik werk veel met jonge mensen. Zij zien haarscherp hoe het zit in een bedrijf, maar ze hebben geen mandaat. Met hun energie en enthousiasme gaan ze er wel vol in, maar al heel snel wordt deze energie afgeremd. Vaak wordt er tegen trainees gezegd: “Hou je inspiratie, energie en drang tot vernieuwing vast.” Maar vaak verzanden zij ook in het moeras van de bestaande realiteit.
Het is ongelooflijk frustrerend als dat wat je ziet niet wordt omgezet in resultaat, omdat je wordt tegengehouden door je omgeving. Er is een sterkere gerichtheid op waarom dingen niet kunnen, dan hoe het wel kan. Wij faciliteren elkaar vaak niet op mogelijkheden, maar wel op belemmeringen. De jonge mensen die nu de scholen en universiteiten verlaten zijn allemaal opgeleid om verantwoordelijkheid te nemen en samen te werken vanuit gelijkwaardigheid. En nu worden ze op het werk weer in een ouder-kind rol geduwd.
Ook al denkt de ‘ouder’ van niet, het probleem zit vaak bij de ouderrol. Het is niet zo dat we helemaal geen zelfreflectie hebben als we in een ouderrol zitten, maar het echte reflectievermogen is vaak beperkt. Er is zelfreflectie, totdat het ons raakt. Zo vraagt de top zich bijvoorbeeld wel af: “Hoe krijg ik die middenlaag in beweging?”, terwijl de echte vraag die gesteld moet worden aan de top is: “Wat doe ik waardoor die middenlaag blokkeert?” Deze vraag wordt te weinig gesteld en nog minder vaak beantwoord. Bazen zien zichzelf niet als cruciaal onderdeel in de stagnatie.
Het probleem in de kindrol is dat deze persoon zich niet echt durft uit te spreken. Hij gaat zich voegen naar de gebruiksaanwijzing van de baas om zijn zin te krijgen. Als dat niet lukt geeft hij het maar op, waardoor de boel stagneert. Het betekent tijd- en energieverlies, omdat de echte dialoog niet wordt gevoerd, er ruis op de lijn zit en één partij (of soms zelfs beide partijen) in een rondje om de eigen kracht heen draait.
Helaas kom ik in de coaching vaak tegen dat mensen stuklopen op de bovenlaag van het bedrijf. Hoe hoger de positie is, hoe erger. Is het niet een keer tijd dat de top van een bedrijf de hand in eigen boezem steekt, zodat er een einde komt aan de dominante masculiene structuur die elke vernieuwing tegenhoudt.
Helaas kom ik ook vaak leiders tegen die stuklopen op de passiviteit in het bedrijf. Is het niet een keer tijd dat de mensen in de midden- en de onderlaag leren zich echt uit te spreken tegen de bazen, zeggen hoe zij hem of haar ervaren en zich kwetsbaar opstellen? Dit laatste heeft alleen zin als de baas zelf kwetsbaar durft te zijn. Hoe narcistischer de baas, hoe moeilijker dit is. Kijk maar hoe Trump reageert op tegengeluid. Toch wil ik je uitnodigen om jouw eigen aandeel in beheer te nemen en te doorvoelen wat het met je doet. Daar word je krachtig van.
De waarheid is dat we volwassen zijn en aan elkaar gelijkwaardig. Door in een ouder-kind patroon te blijven hangen, ontken je deze realiteit. Laten we elkaar in het midden van een gelijkwaardige relatie vinden en ontmoeten als mens tot mens. Volwassenen tot volwassenen. Laten we naar elkaar luisteren, elkaars licht zien en elkaars ontwikkelpunten. Laten we proberen om elkaar echt te vinden, door uit de laag van macht te gaan om elkaar daadwerkelijk te ontmoeten.
~ Annemarie Baltus
17 februari 2017
